一直以来，雇佣制是中国公司的主流形式。它的特点是，资金雇佣劳作，大股东是老板，职工是“打工仔”，资金方与人力方相对割裂，乃至仅一个人持股。公司管理权利方面，资金方具有的话语权，人力方缺少话语权，等级关系显着，官僚主义较多见，部门利益明显、部门之间的隔膜不小。
利益分配方面，传统雇佣制更多倾向资金方而非人力方，人力方难以公正享用公司发展效果，在权利和利益方面，股权设计平台，资金方与人力方之间失衡。火车跑得快，全凭车头带，公司胜败系于老板一人，危险很大。老板很累，员工很无奈！
合伙制是对传统雇佣制的颠覆，是基于资金方与人力方共赢的基础上产生的新型组织关系。从资金雇佣人才，更多变为资金与人才的协作；人才从单纯的打工仔变为合伙人身份，资金与人才等企业经营要素更多地交融。在公司管理权利方面，因为股权结构和合伙人体系的优化，股东之间的权利相对更均衡，股权设计机构，经营层的话语权更大，相应的管理扁平化更遍及，分权变成常态。组织成员之间更多体现为合伙、相对对等，而非传统的上下级联系，官僚主义空间更小，内部的监督更有力，部门墙自然消失！
利益分配方面，合伙制下，资金方、人力方之间的利益分配更公正，人力方获利空间更大，能更好地满意当下很多人对财富包括财政自在的寻求。正如周鸿祎所说的："我常常跟员工说，我给你发工资，撑破天百万年薪，还有一半都交个人所得税了，所以工资即是养家糊口的钱，真的财务自由，一定要争取拿到合伙人的分成，也只有这个层次的收益才能创造真正的富足。"合伙制下，人才和股东身份高度重叠，有利于构成深度的利益和命运共同体，降低公司发展胜败系于一人的危险合伙制下，"人人都是创业者"，而非单纯依靠车头的动力。
除此之外，人才，特别是企业的关键人才，越来越认可更公正、民主的合伙制而非传统的雇佣制，即认识发生了严重改变，未来依靠雇佣制来吸引人才和留住人才，将是一个异常困难的事情。
众筹从概念逐渐变为实践，“是否构成”已经不再是法律角度的焦点。，既然是“众”筹，就说明股东数量非常多。不过，规定有限责任公司的股东不超过5，非上市的股份有限公司股东不超过200人。法律对公司股东人数的限制，导致大部分众筹股东不能直接出现在企业工商登记的股东名册中。这一问题的解决方案一般有两种：
委托持股，或者说是代持股。一个实名股东分别与几个乃至几十个隐名的众筹股东签订代持股协议，代表众筹股东持有众筹公司股份。在这种模式下，众筹股东并不亲自持有股份，而是由某一个实名股东持有，并且在工商登记里只体现出该实名股东的身份。中国国内法律已经认可了保护真实股东的合法利益，只要有协议证明真实股东是真实的出资人，其权益也是被保障的。
持股平台持股。比如，先设立一个持股平台，五十个众筹股东作为这个持股平台的投资人，把资金投入持股平台；然后，持股平台把这笔款再投入众筹公司，由持股平台作为众筹公司的股东。这样五十个众筹股东在众筹公司里只体现为一个股东，即持股平台。持股平台可以是有限责任公司，也可以是有限合伙。两者对于众筹股东来说都是有限责任的。按照合伙企业法，股权设计培训机构，通常有限合伙人不参与管理，由普通合伙人负责管理。这样，众筹发起人就可以其普通合伙人的身份，管理和控制持股平台，进而控制持股平台在众筹公司的股份，也就实际上控制了众筹股东的投资及股份。
这里谈一下期权池，期权池是在融资前为未来引进人才而预留的一部分股份，用于激励员工，是初创企业实施股权激励计划最普通采用的形式，在欧美等国家被认为是驱动初创企业发展必要的关键要素之一。硅谷的惯例是预留公司全部股份的10%-20%作为期权池，较大的期权池对员工和VC具更大吸引力。VC一般要求期权池在它进入前设立，并要求在它进入后达到一定比例。由于每轮融资都会稀释期权池的股权比例，因此一般在每次融资时均调整(扩大)期权池，厦门股权设计，以不断吸引新的人才。
股权激励，依法纳税
近日，360CEO周鸿祎高调呼吁国家对创新创业要放弃“惯性思维”，尤其是期权按照个税征税不合理的呼吁引起了无数创业公司和创业公司员工的共鸣，因为“国家是把期权收入和员工月工资收入加在一起，征收可能高达45%的个人所得税……（忽略了创业企业员工）或许在前五年甚至十年内一直拿着低工资。”
谈到股权激励，就不得不谈到税收问题，依法纳税，是每个纳税人的法定义务。但实践中，税大师觉得大家更关心一些有关taxplanning的话题，因此借此，聊一聊有关股权激励制度设计中需要考量的税收规划问题。
—现行税制—
历经三十余年改革开放，跨越了几次较大的税制改革，我国税收制度已经日趋完善。几经变革，目前，中国共有增值税、消费税、营业税、企业所得税、个人所得税、资源税、城镇土地使用税、房产税、城市维护建设税、耕地占用税、土地增值税、车辆购置税、车船税、印花税、契税、烟叶税、关税、船舶吨税等18个税种。其中，16个税种由税务部门负责征收；关税和船舶吨税由海关部门征收，另外，进口货物的增值税、消费税也由海关部门代征。
税收规划
架构是税收规划的关键
简而言之，与股权激励最相关，也是大家最有切身体会的，就是个人所得税（需要熟记的税率档为3%-45%和20%），第二就是企业所得税（常见税率档为25%）。如何规划，关键在架构、架构、架构，重要的事情不说三遍都对不起读者。
大家应当留意的是：架构不同，税收成本不同。所以提醒大家，务必找点空闲、找点时间，来梳理一下企业架构。
股权激励有以下两个特点：
1、股权激励面向未来，且激励对象是公司的少部分人。股权激励是企业发展到一定阶段之后，薪酬体系的组成部分。月度工资、季度奖金、年度奖金是短期和中期薪酬机制，而股权激励是属于长期薪酬机制范畴。工资和奖金是对过去劳动的总结，而股权激励是基于未来，基于未来企业价值的增长，公司估值的增长，所以长期的股权激励是面向出未来，它一定不是面向过去。同时，股权激励的覆盖面，它不像工资一样人人都会有，能够拿到的一定是决定公司发展和命运的小部分人。
2、股权激励兼顾满足员工诉求的激励性和满足企业诉求的约束性双重目标。我们把给到员工，往往就要让这个未来收益化。一方面要在定价方面给增值留出空间，同时随着未来公司业绩和市值的增长，价值也会随着增长。同时，企业把自己核心的资源给到内部团队，一定有企业的目标。企业目标主要包括：留住核心人才，吸引外部人才；公司业绩未来能够持续稳定快速增长。一个真正好的股权激励，不仅要考虑员工诉求，还需要考虑公司目标诉求，它是兼顾激励性和约束性的一个激励机制。
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