合伙到散伙有时候只是一步之遥
股权是企业的顶层设计，从合伙到散伙有时候只是一步之遥。而围绕股权而产生的争夺大战，往往是最激烈的，也是最考验人性的。万科长达两年的股权大战，最终华润和恒大退出，深圳地铁成为股东。这一切起源于万科改制时王石执意放弃控制权，一心要做职业经理人的选择。西少爷，本是一家前途无量的互联网创业企业，却在公司刚刚走上正轨、投资人青睐有加之时，创始人团队因为股权公开，宋鑫黯然出局。后来双方对簿公堂，最终达......
媒体作者阳淼发表文章“阿里IPO折戟香港，是受委屈了吗？”，谈到“双重股权机制”和阿里的“合伙人制度”。请看以下节选的他对两者的分析：阿里赴港上市失败的直接原因，就在于港交所不接受“合伙人制度”；也有些人（并非所有人！）将合伙人制度简化为“双重股权制，同股不同权”，担忧这将损害中小股东利益。
伯克希尔·哈撒韦公司的盈利模式将成为可能
在新的会计制度之下，巴菲特所掌管的伯克希尔·哈撒韦公司的盈利模式将成为可能。上市公司可以通过持有优质上市公司的股权，获得资本升值所带来的账面收益。而在原来的会计制度下，上市公司入股其它公司，只能按照“长期股权投资”入账，一般采用成本法或者权益法，并不计算资本价值的“公允价值”。换言之，上市公司所持有的股权如果以1元价格买入，当其市场交易价值上涨为10元时，财务报表上仍然将其长期股权投资资产计为......
对激励对象进行筛选
对于激励对象，可以设置三类筛选条件：
▲一是基础条件
▲二是能力素质条件
▲三是业绩条件
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基础条件可以包含几个方面：
▲首先是无违规行为，即违规处理期内不得授予股权或期权；
▲其次是价值观与公司发展方向吻合，股权分配平台，这一点可以通过创始人面试评估的形式进行判断；
▲最后是要满足任职年限，可以根据情况设置一年或更长时间的任职年限。
能力素质条件和业绩条件的筛选则可以通过素质模型评价与业绩评价的形式，将所有员工纳入人才评价的九宫格，将能力与业务都较差的员工排除在激励范围之外。
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准确规定分配额度
额度的分配是一个值得关注的问题，股权分配机构，分配不均容易削弱激励效果甚至造成影响。
对股权激励的额度分配应进行综合测算，综合测算的标准则应该包括激励对象所处岗位等级、岗位的价值、激励对象的能力素质水平及其业绩水平。
在岗位等级方面，企业可以设立一个等级体系，在该等级体系中，对每一个等级都应规定特点的期权分配等级系数，从而体现出不同等级对于公司的价值。
将所有岗位的员工都纳入该等级体系中，对于等级较低的员工也可设置工作年限的要求，为股权激励设置一定的时间门槛。
在岗位价值方面，应结合业务模式及未来发展方向，将岗位分为业务类、技术类、营销类及职能类，通过对业务的定位分别赋予不同岗位权重系数，对应不同岗位的期权分配系数。
在综合评价方面，可以将业绩与能力的评价结果作为股权分配系数的依据之一。将综合评价的少数人排除在股权激励之外，只对综合评价最突出的少数人赋予较高的股权分配系数，其他大部分员工可赋予相同的综合评价系数。
方式有很多种，所以如何选择一个适合自己项目的股权激励方式才。
通过我们服务客户的经验，我们认为股权激励方式有三种。种，工商股权激励，第二种股份期权的股权激励，第三种虚拟股权的股权激励。
种方式工商股权激励
所谓的工商股权激励就是说，宁波股权分配，你把你持有的工商股权直接给到被激励对象，就是所谓的工商股权激励。简单来说，你要引入你的小合伙人，给他的股权，把这股权直接转让给他，那就是工商股的股权激励。
第二种方式 股份期权
我们把我们的工商的股权，按照公司的一个估值，把他划分为很多份。我们知道工商的股权一共就是，你能够拿出去的是，百分之十，百分之九十。而我们的股份期权呢，我们是说你把这，把它扩充为1万分，10万分，100万分，1000万份，甚至一亿份，这就是所谓的股份期权，股份期权是虚拟的，是公司内部的约定，这个股份期权是不能在工商资料里面体现的。
第三种方式虚拟股权
虚拟股权是说，股权分配微课堂，也是把公司的股权会分很多的份，但是它只是一个分红的权利，这是他和股份期权相区别的地方。他没有权，他也没有决策权，他也没有监督权，他也不需要承担出资的义务，他也不需要承担其他的股东义务，他只有一个就是参与公司分红的权利。
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