合伙创业股权分配四大问题
1创业合伙人是否有退出机制？
合伙人股权之一，是完全没有退出机制。某合伙人与团队不和主动离职，或由于不胜任、健康原因或家庭变故等被动离职。
离职后，退出合伙人坚决不同意退股。
其他合伙人认为不回购股权，既不公平也不合情理，但由于事先没有约定合伙人的退出机制，对合法回购退出合伙人的股权束手无策。
对于类似情形，通常建议：
（1）在企业初创期，合伙人的股权分为资金股与人力股，资金股占小头，人力股占大头，人力股至少要和四年服务期限挂钩，甚至核心业绩指标挂钩。
（2）如果合伙人离职，股权激励培训公司，资金股与已经成熟的人力股，离职合伙人可以兑现，但未成熟的人力股应当被回购。
2外部投资人是否控股？
比如，有投资人投70万，创始人投30万，股权一开始简单、直接、高效、粗暴地做成7：3。但是，项目跑2年后，创始人认为自己干成了小股东，投资人却是大股东，不公平。想找其他合伙人进来，却发现没股权空间。投资机构看完公司股权后，没有一家敢进。
太多上市公司投资个三五百万，甚至有的孵化器投资个三五十万，都热衷于控股创业企业。他们认为，股权占的抢的越多越好，很多初创企业，一开始把股权当大白菜卖。
3是否给未来管理团队与员工预留了一定比例的股权？
创业就像接力赛，需要分阶段有计划地持续招募人才。因此，创业团队分配股权时，应该有意识地预留一部分股权放入股权池，为持续招募人才开放通道。
4创业团队是否有跟配偶就创业股权进行钱权分离的协议？
创业合伙人的配偶，很容易被忽视，其实却是背后的隐形创业合伙人。中国的离婚率近年有上升趋势，创业者群体的离婚率可能高于平均水平。
根据中国法律，婚姻期间的财产属于夫妻共同财产。创业者离婚的直接结果是，公司实际控制人发生变更。
股权激励，请绕开这些误区
承诺全员激励
为稳定初期的员工队伍，保证团队的稳定性，杭州股权激励，往往创始人会将全员股权激励挂在嘴边。这样的说法会给员工较高的期待——谁不想不用投入直接成为一家公司的股东呢？
但所谓的全员激励应该是有门槛的，既不是真正的全员，也不应该是免费的。对于企业来说，高价值人才是必备的资源，但并不是所有的员工都是不可缺少的人才。
为吸引人才“画大饼”
初创企业的创始人在创业初期对高价值人才的渴求甚至到了来不及深思熟虑的程度。有些创始人喜欢在招人时许以很高比例且具体到百分比的股权或期权。股权激励的方案设计是一项系统性工作，既要考虑到股权激励的方式与工具，还应考虑到如何筛选激励对象、如何分配股权额度、如何定价等等。
股权或期权在被创始人作为吸引人才的工具时看似起到了重要作用，但在后来的落实过程中却往往给双方造成困扰。在实践中，就有因重要岗位的人员实际拿到的期权或股权比创始人当初承诺的额度少而离职的情况，这给企业造成了更大的损失。
近几年我国核心经济区的民营企业出现了大量倒闭潮，其核心原因是民营企业家缺乏驾驭金融的能力，大量优质企业由于现金流断裂（银行倒贷、融资被骗、企业违规），无法东山再起，令人惋惜。在这样的背景下，中小企业急需可落地的融资课程，完成企业的升级转型。然而中小企业相对能嫁接的金融工具只有，众多金融工具（债、、、保理等）在中小企业看来心有余悸，另外金融人才只有一线城市拥有，股权激励培训课程，年薪基本百万以上，中小企业不可能招聘此类人才，所以中小企业需要成本低廉的外部金融辅导课程，帮助企业拓展最有针对性的金融工具。
学习目标：
1.突破资本寒冬，股权激励模式，帮助企业在资本层面转型升级。
2.让企业原本闲置的资源在资本市场形成资产证券化。
3.课程脉络由改变企业家思维到行为，最后到具体落地。
4.掌握点石成金的资本魔法，透析的本质与规律。
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